小佛爺說

怎樣才算是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者？為了尋找答案，作者完成了對15個國家30個全球組織中195位領(lǐng)導(dǎo)者的研究，讓參與者從74種領(lǐng)導(dǎo)勝任力中挑出15種他們認(rèn)為最重要的勝任力，然后把得票最高的勝任力歸為了5類，這樣可以讓領(lǐng)導(dǎo)者心里有個清楚的優(yōu)先級。你看到這些勝任力可能不會太吃驚，但另一方面，這些東西很難掌握，部分原因是改善這些意味著我們要和天生的特質(zhì)做斗爭。

一、強烈的道德感和安全感

這一類結(jié)合了兩種領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)：較高的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)(67%的人認(rèn)為這是最重要的)和“傳達(dá)明確的期望”(56%)。

(資料圖片)

把這兩者放在一起，是因為它們都是關(guān)于創(chuàng)建一個安全和信任的環(huán)境。一個道德標(biāo)準(zhǔn)很高的領(lǐng)導(dǎo)者會傳遞出對于公平的承諾，讓人們相信他們和他們的員工都會遵守游戲規(guī)則。同樣，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠清楚地表達(dá)出他們的期望時，就能避免下屬蒙頭瞎干，確保每個人都在同一條戰(zhàn)線上。在一個安全的環(huán)境中，員工會更加放松，激發(fā)更高的社會參與能力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力和雄心。

神經(jīng)科學(xué)證實了這一點。當(dāng)杏仁體感知到我們的安全有威脅時，動脈會變硬和變厚，以處理肢體反應(yīng)中血液流量增加的問題。在這種狀態(tài)下，我們無法進(jìn)入邊緣大腦的社會參與系統(tǒng)，前額葉皮層將失去執(zhí)行功能，從而抑制創(chuàng)造力和追求卓越的動力。從神經(jīng)科學(xué)的角度來看，確保人們在深層次上感到安全應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者的首要工作。

但是要怎么做？這種勝任力就是讓你的價值觀和行為保持一致。如果你發(fā)現(xiàn)自己做出的決定不符合你的原則，或者盡管有一種不舒服的感覺，你還是為自己的行為辯護(hù)，那么你可能需要重新與你的核心價值觀聯(lián)系起來。我做了一個簡單的練習(xí)，我的客戶稱之為“Deep Fast Forwarding”。想象一下在你的葬禮上，人們在悼詞中會說些什么？這是你想聽到的嗎？這個練習(xí)會讓你更清楚地知道什么對你很重要，這將幫助你指導(dǎo)日常決策。

為了增加安全感，你要努力與人溝通，使人感到安全。實現(xiàn)這一目標(biāo)的一種方法是從一開始就承認(rèn)和消除令人恐懼的結(jié)果或后果。我把它叫做“清潔空氣”。例如，當(dāng)一個項目出現(xiàn)錯誤時，你需要進(jìn)行談話，你可以說：“我不想責(zé)怪你，我只想知道發(fā)生了什么?！?/p>

二、授權(quán)人們進(jìn)行自我組織

提供明確的方向，讓員工來組織他們的時間和工作，這被認(rèn)為是下一個最重要的領(lǐng)導(dǎo)勝任力。

沒有領(lǐng)導(dǎo)者能親自做所有的事情。因此，將權(quán)利分散下放到組織，讓最靠近行動的人做決定，這是至關(guān)重要的。

研究一再表明，被授權(quán)的團(tuán)隊更有效率，更加積極主動，提供更好的客戶服務(wù)，并顯示出更高的工作滿意度和對團(tuán)隊和組織的承諾。但是很多領(lǐng)導(dǎo)對于放權(quán)讓人們自己組織還是非常抗拒，他們舉棋不定是因為他們認(rèn)為權(quán)力是一個零和游戲，他們猶豫能否允許員工犯錯，他們也害怕下屬所做的決定會造成不良后果。

要克服放棄權(quán)力的恐懼，首先要提高當(dāng)你感到自己的地位受到挑戰(zhàn)時身體緊張的意識。正如前面所討論的，人體感受到威脅后，會導(dǎo)致杏仁體產(chǎn)生戰(zhàn)斗、逃離或是凍結(jié)3種反應(yīng)。好消息是，當(dāng)壓力過大時，我們可以訓(xùn)練自己的身體變得放松，而不是緊張。試著將現(xiàn)在的情況和過去做區(qū)分，和別人談?wù)勀阕钆掳l(fā)生的事情，而不是緊握在自己手里，并且記住放棄權(quán)力意味著影響力的增強——隨著時間的推移，這樣做會增強權(quán)力。

三、建立聯(lián)系，培養(yǎng)歸屬感

“經(jīng)常和開放的交流”、“一群人一起創(chuàng)造成功和失敗的感覺”，這兩者為領(lǐng)導(dǎo)者建立聯(lián)系奠定了堅實的基礎(chǔ)。

我們是社會性動物——我們想擁有聯(lián)系感和歸屬感。從進(jìn)化的角度來看，依附是重要的，因為在一個充滿掠食者的世界里，它提高了我們的生存機會。研究表明，聯(lián)系感還會影響生產(chǎn)力和情緒健康。比如，科學(xué)家們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，情緒是能夠傳染的：當(dāng)看到同事間不愉快的爭執(zhí)后，員工會感覺到情緒不佳。

從神經(jīng)科學(xué)的角度來看，建立聯(lián)系是領(lǐng)導(dǎo)者第二項重要的工作。當(dāng)我們感到安全，我們也必須感受到被關(guān)心(這會激活邊緣大腦)，以釋放前額葉皮層的全部潛能。

有一些簡單的方法可以增強員工的歸屬感：對他們微笑，用名字稱呼他們，記住他們的興趣和家庭成員的名字。在與他們交談時要集中注意力，并清楚地確定團(tuán)隊成員相互支持的基調(diào)。用一首歌、一個座右銘、一個符號或一種儀式作為團(tuán)隊唯一的標(biāo)識，也可以加強這種聯(lián)系感。

四、對新思想持開放態(tài)度

“靈活地改變意見”、“對新的想法和方法持開放態(tài)度”和“提供試錯的安全感”，這三者之間有什么共同之處？如果一個領(lǐng)導(dǎo)者擁有這些優(yōu)勢，他們就會鼓勵學(xué)習(xí)；如果他們不這么做，他們會感到窒息的。

承認(rèn)我們錯了并不容易。再次說明，壓力對大腦功能產(chǎn)生的負(fù)面影響在一定程度上歸咎于指責(zé)。在這種情況下，壓力會阻礙學(xué)習(xí)。研究人員發(fā)現(xiàn)，在受到威脅的情況下，流向大腦的血液減少，會降低觀察周邊的視力，讓我們能應(yīng)對眼前的威脅。比如，他們觀察到運動員在比賽前，周邊視力就明顯下降，這能幫助運動員聚焦在比賽上。但是它會讓我們其他人無法接受新的主意和方法。即便當(dāng)我們面對矛盾的證據(jù)時，也會變得固執(zhí)己見，這讓學(xué)習(xí)過程幾乎不可能發(fā)生的。

為了鼓勵員工之間的學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先確保他們自己對學(xué)習(xí)持開放態(tài)度。嘗試在沒有具體議程或結(jié)果的情況下進(jìn)行解決問題的討論。在每個人發(fā)言之前，不要做出判斷，讓人們知道所有的想法都會被考慮。這樣將出現(xiàn)更多的可能性。

學(xué)習(xí)需要失敗的經(jīng)驗，但我們對結(jié)果的不懈追求也會阻止員工冒險。為了解決這個沖突，領(lǐng)導(dǎo)者必須要建立一種支持冒險的文化。一種方法就是使用受控實驗——比如A/B測試——允許小的錯誤發(fā)生并快速反饋和修正。這為建立集體智慧提供了一個平臺，員工也可以從彼此的錯誤中吸取教訓(xùn)。

五、培養(yǎng)員工成長

“致力于持續(xù)的培訓(xùn)”和“幫助員工成長為下一代領(lǐng)導(dǎo)”，形成了最后一類勝任力。

所有活的生物都有將自身基因延續(xù)的本能。通過培養(yǎng)或教育后代，最大限度地增加了后代成功的幾率。反過來，接受方會表現(xiàn)出感激和忠誠。想一想你最感激的人——父母，老師，朋友，導(dǎo)師。他們都關(guān)心過你或者教過你一些重要的東西。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出對我們成長的承諾后，會觸發(fā)同樣的原始情感。員工會被激勵做出回報，從而付出更多來表現(xiàn)感激和忠誠。通過恐懼來管理會產(chǎn)生壓力，損害大腦的高級功能。而當(dāng)我們被欣賞時，工作的質(zhì)量就會大不相同。如果你想激勵出團(tuán)隊最佳的士氣，那就贊揚他們，支持他們的培訓(xùn)和自我提升，并成為他們重要的后備力量。

上述五種勝任力給領(lǐng)導(dǎo)者帶來了重大挑戰(zhàn)，因為自然反應(yīng)是我們與生俱來的。但是隨著自我反思的深入和觀念的轉(zhuǎn)變，從關(guān)注我們自己出發(fā)，也能創(chuàng)造出許多改善別人表現(xiàn)的機會。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

桑尼·賈爾斯（ Sunnie Giles） |文

桑尼·賈爾斯博士是一名經(jīng)過專業(yè)認(rèn)證的高管培訓(xùn)師、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢師和組織科學(xué)家。

米豆幫 | 譯 周強 | 編校

關(guān)鍵詞： 神經(jīng)科學(xué) 他們認(rèn)為 的情況下